مقدمه
ارتباط موثر در محیط کار یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمانی است. در این میان، رابطه بین کارکنان و مدیران نقشی حیاتی دارد. گاهی اوقات ممکن است کارمندان متوجه مشکلاتی شوند که در عملکرد یا مدیریت یک مدیر وجود دارد. این مشکلات می‌تواند به بهره‌وری و کارایی سازمان آسیب بزند و یا بر رضایت شغلی افراد تأثیر بگذارد. اما انتقاد از مدیران همواره موضوعی حساس و چالش‌برانگیز است.
انتقاد سازنده، اگر به درستی انجام شود، می‌تواند به بهبود عملکرد مدیر و ایجاد فضایی باز و مثبت در محیط کاری کمک کند. در این مقاله، به بررسی روش‌های موثر برای انتقاد از مدیر، نکات مهم در این مسیر، و چالش‌هایی که ممکن است با آن روبه‌رو شوید، خواهیم پرداخت. با رعایت اصولی که در این مقاله ارائه می‌شود، می‌توانید از این فرآیند به شکلی حرفه‌ای و سازنده عبور کنید.
- پیشنهاد بررسی >>>> توسعه مهارت‌های فردی
چرا انتقاد سازنده مهم است؟
انتقاد سازنده از جمله مهارت‌هایی است که هر فرد در محیط کاری باید به آن مسلط باشد. این نوع انتقاد نه‌تنها به رشد فردی کمک می‌کند، بلکه باعث بهبود عملکرد سازمان و افزایش کیفیت روابط کاری نیز می‌شود. برای درک اهمیت انتقاد سازنده، باید به نقش‌ها و تأثیرات آن در سطوح مختلف نگاه کنیم.
۱. تعریف انتقاد سازنده
انتقاد سازنده، ارائه بازخورد درباره عملکرد یا تصمیمات یک فرد، با هدف بهبود آن‌ها و رفع موانع است. در این نوع انتقاد:
- هدف، کمک به حل مشکل است، نه سرزنش یا تخریب.
- پیام به شکل محترمانه و شفاف ارائه می‌شود.
- راه‌حل‌های ممکن برای بهبود شرایط پیشنهاد می‌شود.
۲. نقش انتقاد سازنده در محیط کاری
انتقاد سازنده یکی از ابزارهای کلیدی برای تقویت فرهنگ بازخورد در محیط کار است. این نوع بازخورد به دلایل زیر ضروری است:
- بهبود عملکرد:
هنگامی که مشکلات یا نقاط ضعف شناسایی و اصلاح شوند، عملکرد کلی سازمان ارتقا پیدا می‌کند. - تقویت همکاری:
انتقاد سازنده به تقویت روابط میان همکاران و مدیران کمک می‌کند، زیرا فضایی برای تبادل نظرات و پیشنهادات ایجاد می‌شود. - افزایش شفافیت:
وقتی افراد بتوانند آزادانه نظرات خود را مطرح کنند، فرهنگ شفافیت در سازمان شکل می‌گیرد.
- پینشهاد بررسی >>>> چگونه درونگرا نباشیم؟
۳. تأثیرات مثبت انتقاد سازنده
انتقاد سازنده، اگر به‌درستی بیان شود، می‌تواند تأثیرات قابل‌توجهی بر کارکنان، مدیران و کل سازمان داشته باشد. این تأثیرات، نه‌تنها به بهبود عملکرد افراد منجر می‌شود، بلکه فضای کاری را نیز به محیطی پویا، شفاف و مثبت تبدیل می‌کند.
۱. تأثیر بر کارکنان
انتقاد سازنده به کارکنان این فرصت را می‌دهد که احساس ارزشمندی و مشارکت بیشتری در محیط کاری داشته باشند. وقتی نظرات و دغدغه‌های کارکنان جدی گرفته شود، اعتمادبه‌نفس آن‌ها در بیان دیدگاه‌هایشان افزایش پیدا می‌کند در نتیجه، کارکنان با انگیزه بیشتری به وظایف خود می‌پردازند و تعاملات مثبتی با دیگر اعضای تیم برقرار می‌کنند.
۲. تأثیر بر مدیران
مدیران نیز، مانند هر فرد دیگری، نیازمند بازخورد برای شناخت بهتر نقاط ضعف و اصلاح آن‌ها هستند. انتقاد سازنده به مدیران کمک می‌کند تا تصمیم‌گیری‌های دقیق‌تر و کارآمدتری انجام دهند و روابط قوی‌تری با تیم خود برقرار کنند. در نهایت، مدیری که به بازخوردها توجه کند، نه‌تنها در جایگاه خود قوی‌تر ظاهر می‌شود، بلکه به‌عنوان الگویی مثبت در سازمان شناخته خواهد شد.
۳. تأثیر بر سازمان
در سطح سازمانی، انتقاد سازنده با شناسایی و رفع مشکلات، عملکرد کلی سازمان را بهبود می‌بخشد. این فرآیند، فرهنگ یادگیری و پیشرفت مستمر را تقویت کرده و فضای کاری را برای همه اعضا دلپذیرتر می‌کند علاوه بر این، ایجاد چنین فضایی، کارکنان و مدیران را تشویق می‌کند که در راستای تحقق اهداف مشترک با یکدیگر همکاری کنند.
- پیشنهاد بررسی >>>> بازخورد اثر‌بخش
آمادگی قبل از انتقاد
قبل از اینکه انتقاد خود را بیان کنید، باید مطمئن شوید که برای این کار آمادگی لازم را دارید. انتقاد بدون آمادگی ممکن است به سوءتفاهم یا حتی آسیب به رابطه شما و مدیر منجر شود. این بخش به بررسی نکات کلیدی برای آمادگی قبل از بیان انتقاد می‌پردازد.
۱. بررسی دلایل نیاز به انتقاد
قبل از اقدام به انتقاد، باید از واقعی بودن مشکل و نیاز به بیان آن مطمئن شوید. سوالات زیر می‌توانند در این زمینه به شما کمک کنند:
- آیا این موضوع یک مشکل واقعی است؟
گاهی اوقات آنچه به‌عنوان مشکل به نظر می‌رسد، ممکن است نتیجه سوءتفاهم یا برداشت شخصی باشد. - چگونه این موضوع بر کار یا سازمان تأثیر می‌گذارد؟
اگر مسئله‌ای تأثیر منفی قابل‌توجهی بر عملکرد شما، تیم یا سازمان ندارد، ممکن است نیازی به بیان آن نباشد. - آیا بیان این مشکل باعث بهبود شرایط می‌شود؟
اگر انتقاد شما کمکی به حل مسئله نمی‌کند، ممکن است بهتر باشد آن را به شکل دیگری پیگیری کنید.
۲. جمع‌آوری شواهد و اطلاعات
انتقاد سازنده باید همواره بر پایه حقایق و شواهد باشد، نه بر اساس احساسات یا حدس و گمان. چنین رویکردی نه‌تنها پیام شما را شفاف‌تر می‌کند، بلکه باعث می‌شود مدیر انتقاد شما را جدی‌تر بگیرد. برای این منظور، سه گام اساسی وجود دارد که باید در فرآیند جمع‌آوری اطلاعات و آماده‌سازی انتقاد خود رعایت کنید.
- پیشنهاد بررسی >>>> چابکی هیجانی
- ارائه مثال‌های مشخص
برای اینکه مدیر بتواند مشکل را به‌درستی درک کند، باید به موقعیت‌های خاص و ملموس اشاره کنید. این مثال‌ها باید شامل جزئیاتی باشند که شرایط وقوع مشکل را توضیح دهند. به‌جای کلی‌گویی یا اظهارنظر عمومی، باید به رویدادها و زمان‌های مشخص اشاره کنید تا موضوع کاملاً روشن شود.
- توضیح تأثیر مشکل
- انتقاد زمانی مؤثر است که تأثیر مشکل به‌طور دقیق و واضح بیان شود. مدیر باید بداند که مسئله موردنظر چگونه بر عملکرد تیم یا سازمان اثر گذاشته است. این تأثیرات می‌تواند شامل کاهش بهره‌وری، تأخیر در انجام وظایف، یا حتی کاهش روحیه و انگیزه تیم باشد.
- استناد به منابع معتبر
اگر عملکرد یا تصمیم مدیر با سیاست‌های سازمانی، استانداردهای حرفه‌ای، یا توافقات قبلی مغایرت دارد، اشاره به این منابع می‌تواند به انتقاد شما اعتبار بیشتری بدهد. استفاده از شواهد عینی و داده‌های قابل استناد به شما کمک می‌کند تا پیام خود را به شکلی منطقی و غیرقابل انکار ارائه دهید.
۳. انتخاب زمان و مکان مناسب
زمان و مکان مناسب یکی از مهم‌ترین عوامل در موفقیت یا شکست یک انتقاد است. برخی نکات برای انتخاب بهترین زمان و مکان عبارتند از:
- زمان مناسب:
مطمئن شوید که مدیر در زمان بیان انتقاد، مشغول یا تحت استرس نیست. زمانی را انتخاب کنید که او فرصت کافی برای گوش دادن داشته باشد. - مکان خصوصی:
انتقاد از مدیر در جمع ممکن است باعث شرمندگی او شود و تأثیر منفی داشته باشد. بهتر است در مکانی خصوصی و آرام صحبت کنید. - موقعیت کاری:
زمانی را انتخاب کنید که ارتباط شما و مدیر در حالت مثبت و همکاری قرار دارد.
- پیشنهاد بررسی >>>> مدیریت خشم
۴. تنظیم لحن و رویکرد
انتقاد شما باید با لحنی محترمانه و مثبت بیان شود. برای این کار:
- از احساسات خود مطمئن شوید:
اگر از عملکرد مدیر عصبانی یا ناراحت هستید، ابتدا آرام شوید و سپس موضوع را مطرح کنید. - لحن سازنده:
هدف شما از بیان انتقاد باید کمک به بهبود شرایط باشد، نه سرزنش یا تخریب. - انتخاب کلمات مناسب:
از کلماتی استفاده کنید که پیام شما را شفاف و محترمانه منتقل کنند.
۵. آمادگی برای گفت‌وگو
انتقاد یک فرآیند یک‌طرفه نیست. باید آماده باشید که مدیر شما نیز دیدگاه خود را بیان کند. ممکن است او دلایلی برای عملکرد خود داشته باشد که شما از آن‌ها بی‌خبر باشید. آمادگی برای گفت‌وگو و شنیدن نظرات او می‌تواند به یافتن راه‌حل مشترک کمک کند.
- پیشنهاد بررسی >>>> فن بیان و صداسازی و کنترل لرزش صدا
چگونه انتقاد خود را بیان کنیم؟
انتقاد سازنده فرآیندی حساس است که نیازمند مهارت، تفکر، و دقت در اجراست. بیان انتقاد به‌گونه‌ای که هم پیام به‌درستی منتقل شود و هم رابطه کاری شما با مدیر تحت تأثیر منفی قرار نگیرد، نیازمند رعایت اصولی است. در این بخش، روش‌ها و تکنیک‌های مؤثری را بررسی می‌کنیم که می‌توانند در بیان انتقاد به شما کمک کنند.
۱. استفاده از زبان مثبت و احترام‌آمیز
انتقاد زمانی تأثیرگذار است که با احترام و لحنی مثبت بیان شود. زبان بدن، لحن صدا، و واژگان شما در اینجا نقش مهمی ایفا می‌کنند.
- شروع با نکات مثبت:
مکالمه را با بیان ویژگی‌ها یا اقدامات مثبت مدیر آغاز کنید. این کار باعث می‌شود که مدیر شما حس کند تلاش‌ها و تصمیمات او مورد قدردانی است. مثال: “من واقعاً از رهبری شما در پروژه اخیر قدردانی می‌کنم. توانستیم در زمان کوتاهی به نتایج خوبی برسیم.” - بیان انتقاد به‌عنوان پیشنهاد:
به جای گفتن “شما اشتباه کردید”، بگویید “فکر می‌کنم اگر این کار را انجام دهیم، بهتر خواهد بود.” این تغییر ساده در بیان، تأثیر انتقاد را افزایش می‌دهد و احتمال پذیرش آن را بیشتر می‌کند. - اجتناب از زبان تهاجمی
از جملاتی که با “تو همیشه” یا “تو هرگز” شروع می‌شوند، اجتناب کنید. لحن عصبانی یا بی‌احترامی، حتی اگر مشکل جدی باشد، باعث مقاومت بیشتر طرف مقابل می‌شود.
- پیشنهاد بررسی >>>> حل مسئله و تصمیم‌گیری به زبان ساده
۲. تمرکز روی رفتار، نه شخصیت
انتقاد نباید به شخصیت مدیر حمله کند، بلکه باید به رفتار یا تصمیمات مشخصی که مشکل ایجاد کرده‌اند، بپردازد. در انتقاد سازنده، تمرکز بر رفتار به‌جای شخصیت از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. انتقاد از شخصیت مدیر یا هر فرد دیگری معمولاً باعث ایجاد حالت تدافعی می‌شود و فضایی منفی برای گفت‌وگو ایجاد می‌کند. در مقابل، وقتی انتقاد شما بر رفتار یا اقداماتی مشخص متمرکز باشد، امکان اصلاح یا تغییر برای فرد فراهم می‌شود. این رویکرد به مدیر کمک می‌کند تا مشکل را بدون احساس تهدید بررسی کند و در راستای حل آن اقدام کند.
چگونه این اصل را اجرا کنیم؟
برای تمرکز بر رفتار، باید انتقاد خود را به اقدامات یا موقعیت‌های خاص محدود کنید و از کلی‌گویی یا حمله به شخصیت فرد اجتناب کنید.
- عبارات کلی و قضاوت‌برانگیز را کنار بگذارید: به‌جای گفتن “شما همیشه” یا “شما هرگز”، درباره یک موقعیت خاص صحبت کنید.
- مشکل را شفاف و غیرشخصی بیان کنید: پیام شما باید بر اتفاق یا نتیجه‌ای که نیاز به تغییر دارد تمرکز کند، نه بر صفات فرد.
- مثال‌های روشن ارائه دهید: با بیان جزئیات مشخص، انتقاد شما شفاف‌تر و سازنده‌تر خواهد شد.
۳. شفاف‌سازی مشکل و پیامدهای آن
یکی از مهم‌ترین بخش‌های انتقاد، ارائه توضیح شفاف درباره مشکل است. مدیر شما باید دقیقاً بفهمد که چه چیزی باعث نگرانی شما شده است. برای اینکه انتقاد سازنده شما مؤثر باشد، باید مشکل را به‌صورت واضح و دقیق مطرح کنید. شفافیت در بیان مسئله به مدیر کمک می‌کند تا موضوع را به‌درستی درک کند و از سوءتفاهم جلوگیری شود. یک پیام شفاف شامل ارائه جزئیات کافی، توضیح تأثیرات و پیامدها، و انتقال پیام به شیوه‌ای غیرقضاوتی است.
- استفاده از مثال‌های عینی
اولین گام برای شفاف‌سازی مشکل، ارائه مثال‌های واقعی و مشخص از موقعیت‌ها یا اقداماتی است که باعث بروز مسئله شده‌اند. این مثال‌ها باید به‌گونه‌ای باشند که مدیر بتواند شرایطی که در آن مشکل ایجاد شده است را به‌خوبی تصور کند.
- بیان پیامدها
پس از توضیح دقیق مشکل، باید تأثیرات و پیامدهای آن را به‌طور شفاف بیان کنید. این کار به مدیر نشان می‌دهد که چرا موضوع اهمیت دارد و چه تبعاتی بر عملکرد یا روحیه تیم داشته است. بیان پیامدها باعث می‌شود که مدیر متوجه شود انتقاد شما صرفاً شخصی یا احساسی نیست و بر مسائل کلیدی تمرکز دارد.
- پیشنهاد بررسی >>>> شناخت تمایلات رفتاری خود و دیگران
۴. ارائه پیشنهادات عملی
انتقاد سازنده زمانی کامل می‌شود که با پیشنهادات مشخص برای بهبود همراه باشد. این کار نشان‌دهنده حسن نیت شماست و کمک می‌کند مشکل حل شود.
- پیشنهاداتی مرتبط و عملی ارائه دهید:
پیشنهاد شما باید متناسب با موضوع باشد و قابلیت اجرا داشته باشد. به عنوان مثال : “شاید اگر تغییرات را حداقل یک روز زودتر اعلام کنیم، تیم بتواند بهتر برنامه‌ریزی کند.” - همکاری را پیشنهاد دهید:
نشان دهید که آماده‌اید برای حل مشکل همکاری کنید. مثال: “من می‌توانم در آماده‌سازی گزارش‌ها کمک کنم تا جلسات کوتاه‌تر شود.”
۵. حفظ خونسردی و مدیریت احساسات
بیان انتقاد ممکن است شما را عصبی کند، به‌ویژه اگر موضوع حساس باشد. قبل از شروع مکالمه:
- نفس عمیق بکشید.
- به خود یادآوری کنید که هدف شما بهبود شرایط است.
- اگر احساسات شما تحت تأثیر قرار دارد، گفت‌وگو را به زمان دیگری موکول کنید.
چگونه با واکنش‌های مدیر مواجه شویم؟
پس از ارائه انتقاد، مدیر ممکن است واکنش‌های مختلفی نشان دهد. آمادگی برای این واکنش‌ها و مدیریت آن‌ها به شما کمک می‌کند تا مکالمه‌ای سازنده و حرفه‌ای داشته باشید.
۱. گوش دادن به پاسخ یا دفاعیه
مدیر ممکن است دلایلی برای عملکرد یا تصمیمات خود داشته باشد که شما از آن‌ها آگاه نیستید. در این شرایط، گوش دادن فعال و اجتناب از واکنش‌های احساسی اهمیت زیادی دارد. به او فرصت دهید که دیدگاه خود را بیان کند و در صورت لزوم، با آرامش نظر خود را مطرح کنید.
برای مثال: “من متوجه نکته شما هستم، اما فکر می‌کنم همچنان می‌توانیم رویکرد دیگری را امتحان کنیم.”
۲. پذیرش انتقاد متقابل
در برخی موارد، مدیر ممکن است از عملکرد یا رفتار شما نیز انتقاد کند. این انتقاد را نباید به‌عنوان حمله شخصی تلقی کنید. با دقت گوش دهید، از حالت تدافعی پرهیز کنید و اگر اشتباهی رخ داده است، آن را بپذیرید.
برای مثال: “من متوجه نکته شما هستم و حتماً روی این موضوع کار خواهم کرد.”
- پیشنهاد بررسی >>>> شناخت تمایلات رفتاری خود و دیگران
۳. مدیریت اختلاف‌نظر با احترام
ممکن است مدیر با انتقاد شما موافق نباشد یا دیدگاه متفاوتی داشته باشد. در چنین شرایطی، از جر و بحث اجتناب کنید و نظرات او را نیز در نظر بگیرید. حتی اگر توافقی حاصل نشد، مکالمه را با احترام و مثبت به پایان برسانید.
۴. واکنش به رفتارهای غیرمنتظره
برخی مدیران ممکن است واکنش‌هایی غیرمنتظره نشان دهند:
- واکنش عاطفی: اگر مدیر عصبانی شد، خونسردی خود را حفظ کنید و به او فرصت دهید تا آرام شود.
- نادیده گرفتن انتقاد: اگر انتقاد شما جدی گرفته نشد، می‌توانید در زمان دیگری با شواهد قوی‌تر موضوع را دوباره مطرح کنید.
۵. توافق بر گام‌های بعدی
پس از پایان مکالمه، تلاش کنید بر سر اقداماتی که باید انجام شوند، توافق کنید. این کار به انتقاد شما ساختار می‌دهد و نشان‌دهنده تمایل شما برای همکاری است.
برای مثال: “پس توافق کردیم که تغییرات در آینده زودتر اطلاع‌رسانی شود. من هم آماده‌ام در این زمینه کمک کنم.”
اشتباهاتی که باید اجتناب کنیم
انتقاد سازنده فرآیندی حساس است و اشتباهات کوچک در بیان آن می‌تواند به سوءتفاهم، تخریب روابط کاری، و حتی مشکلات جدی منجر شود. برای اینکه انتقاد شما حرفه‌ای و مؤثر باشد، باید از برخی اشتباهات رایج دوری کنید. در ادامه، این اشتباهات و راه‌های اجتناب از آن‌ها به‌طور خلاصه و یکپارچه توضیح داده می‌شود:
۱. انتخاب زمان نامناسب
زمان‌بندی نادرست، مانند انتقاد در شرایطی که مدیر مشغول یا تحت فشار است، باعث می‌شود پیام شما به‌درستی شنیده نشود. برای اجتناب از این اشتباه:
- زمانی را انتخاب کنید که مدیر در شرایط آرام و پذیراتر باشد.
- از بیان انتقاد در شرایط بحرانی پرهیز کنید.
- در صورت نیاز، زمانی مناسب را از قبل با مدیر هماهنگ کنید.
۲. بیان احساسات به‌جای دلایل منطقی
انتقاد مبتنی بر احساسات و بدون ارائه شواهد مشخص، اعتبار پیام شما را کاهش می‌دهد.
برای جلوگیری از این اشتباه:
- انتقاد خود را با شواهد و داده‌های عینی پشتیبانی کنید.
- احساسات خود را کنترل کرده و لحن منطقی داشته باشید.
- به‌جای جملات احساسی، تأثیرات واقعی مشکل را بیان کنید.
۳. استفاده از لحن تهاجمی یا بی‌احترامی
لحن نامناسب می‌تواند انتقاد شما را بی‌اثر کند و به رابطه کاری شما آسیب بزند.
- پیش از مکالمه، جملات خود را با لحنی محترمانه مرور کنید.
- آرام و مثبت صحبت کنید تا مدیر پذیرای پیام شما باشد.
۴. تمرکز بر گذشته به‌جای آینده
انتقادهایی که بر اشتباهات گذشته تأکید می‌کنند، معمولاً مدیر را در حالت تدافعی قرار می‌دهند.
برای پیشگیری:
- بر بهبود آینده تأکید کنید، نه سرزنش گذشته.
- انتقاد خود را با پیشنهادات مثبت و عملی همراه کنید.
مزایای انتقاد سازنده در طولانی‌مدت
انتقاد سازنده اگر به‌درستی بیان شود، مزایای متعددی برای کارکنان، مدیران، و سازمان به همراه خواهد داشت. این مزایا شامل بهبود روابط کاری، افزایش کیفیت عملکرد، و ارتقای فرهنگ سازمانی است.
- بهبود کیفیت ارتباطات سازمانی
انتقاد سازنده فضایی برای تبادل نظر و شفاف‌سازی انتظارات فراهم می‌کند. این رویکرد باعث می‌شود مدیران و کارکنان بدون ترس از قضاوت یا تلافی، بازخوردهای خود را بیان کنند و در نتیجه، اعتماد و همکاری در تیم و سازمان تقویت شود. - افزایش اعتماد و احترام متقابل
انتقاد حرفه‌ای و محترمانه روابط بین مدیر و کارمند را بهبود می‌بخشد. مدیر احساس می‌کند که کارمند به موفقیت او و سازمان اهمیت می‌دهد، و کارمند نیز جایگاه و توانایی‌های خود را به‌عنوان فردی تحلیلی و مسئولیت‌پذیر تقویت می‌کند. - بهبود عملکرد کلی سازمان
با شناسایی و رفع موانع عملکردی، انتقاد سازنده منجر به تصمیم‌گیری‌های بهتر، افزایش بهره‌وری تیم‌ها، و موفقیت بیشتر سازمان می‌شود. این نوع بازخورد، ابزار قدرتمندی برای ارتقای سطح کارایی و تحقق اهداف سازمانی است.
نتیجه‌گیری :
این مقاله نشان می‌دهد که انتقاد سازنده از مدیر نه تنها یک چالش، بلکه یک فرصت برای بهبود ارتباطات کاری و تقویت عملکرد سازمانی است. این فرآیند به آگاهی از مهارت‌های ارتباطی، توانایی شناسایی مشکلات واقعی و استفاده از تکنیک‌های مناسب برای بیان آن‌ها بستگی دارد. انتقاد، اگر با احترام، برنامه‌ریزی دقیق و نیت خیرخواهانه مطرح شود، می‌تواند نه تنها به بهبود تصمیمات و رفتارهای مدیریتی کمک کند، بلکه رابطه بین مدیر و کارمند را تقویت کرده و محیط کاری مثبت‌تری ایجاد کند.
در نهایت، انتقاد سازنده نشان‌دهنده بلوغ فکری، حرفه‌ای‌گری و توانایی تفکر استراتژیک است. افرادی که می‌توانند با احترام و دقت به مدیر خود بازخورد دهند، نه تنها به بهبود محیط کاری کمک می‌کنند، بلکه به عنوان اعضای ارزشمند سازمان شناخته می‌شوند و به رشد شخصی و حرفه‌ای خود نیز سرعت می‌بخشند. به همین دلیل، تسلط بر این مهارت یک سرمایه‌گذاری بلندمدت برای هر فرد در مسیر حرفه‌ای خود است.
شما می توانید جهت مشاهده همه دوره های مدرسه هم آموز بر روی ” توسعه مهارت‌های فردی ” کلیک کنید و با این دوره ها آشناشوید.
